فصل پنجم: انقلاب صنعتی، نظام سرمایه­داری، سازمان­های تولیدی

ـ تحولات عظیم فنی و اقتصادی، تولید ماشینی و اقتصاد کارخانه­ای را که در حدود نیمه­ی اول قرن هجدهم در انگلستان روی داد و تا نیمه­ی قرن نوزدهم تمامی اروپا را در بر گرفت، مورخین و اقتصاددانان انقلاب صنعتی نامیده­اند.

ـ مسئله­ی مهم دیگر در دوره­ی تولید ماشینی این است که تحولات صنعتی از عوامل عمده­ی توسعه­ی کارخانه در شهر و به تبع آن تمرکز مردم در شهرها میشود و شهرنشینی و شهرگرایی به سرعت گسترش می­یابد.

ـ طبقه­ی کار و یا طبقه­ی کارگر، دو طبقه­ای که در روند تحولات اجتماعی عصر صنعت به وجود آمده، در واقع محصول نظام کارخانه­ای بود.

ـ انقلاب صنعتی و اقتصاد کارخانه­ای را می­توان دوره­ی سرمایه­داری دانست که از آغاز ماشینی شدن تولید برقرار شده و هم اکنون نیز ادامه دارد. در این دوره عده­ی معدودی از طریق گوناگون، اغلب از طریق سرمایه­گذاری، ابزارهای تولید را به دست میآورند و از عواید نیروی کار تودهی عظیم کارگران مرتباً بر سرمایهی خود میافزایند. از خصوصیات نظام سرمایه داری این است که سرمایه داری و به کار انداختن سرمایه محور و اساس جامعه است و هرگونه تولید در این نظام، سرمایه گذاری ثابت و کلانی را می طلبد.

ـ انقلاب صنعتی از یک طرف، یک نظام اجتماعی که به طرز حیرت آوری یکپارچه بود ایجاد کرد که تکنولوژی های خاص خود، نهادهای اجتماعی ویژهی خود و مجاری ارتباطی مختص خود را که همگی به یکدیگر مرتبط بودند دارا بوده از طرف دیگر وحدت جامعه را از هم دریده و شیوهای از زندگی مملو از تنشهای اقتصادی و تعارضات اجتماعی و ناراحتیهای روانی ایجاد کرد.

ـ انقلاب صنعتی، اصل تولید کالا برای مصرف شخصی یعنی مصرف توسط تولیدکننده ی اصلی و خانواده اش را از بین برد و تمدنی ایجاد کرد که در آن تقریباً هیچکس حتی کشاورز نیز خودکفا نبود. همهی افراد تقریباً به طور کامل وابسته به غذا و کالا و خدماتی بودند که توسط دیگران تولید میشد. خلاصه آنکه، صنعتیشدن وحدت تولید و مصرف را در هم شکست و تولیدکننده را از مصرف کننده جدا ساخت.

ـ از آنجا که بازار، نهادی توسعه طلب و «خودتقویت کننده» بود، درست به همانگونه که تقسیم اولیه ی کار در اوایل باعث پیشبرد تجارت گردید، صرفاً وجود بازار، باز هم پبشرفت کار را زیادتر کرد و تولید را به طرز چشمگیری افزایش داد و بدین ترتیب جریانی به راه افتاد که به توسعه ی خود کمک کرد. این گسترش انفجارآمیز بازار به ارتقاء سطح زندگی در مقیاسی بی سابقه کمک نمود.

ـ یکی از آشناترین روند انقلاب صنعتی، استاندارد کردن است. استاندارد کردن تولید، کالا، آموزشی، نیروی انسانی، تبلیغات و پول.

ـ از نظر تافلر سه عنصر خانوادهی هسته ای، مدرسه به شیوه ی کارخانه و شرکتهای سهامی غول پیکر، نهادهای اجتماعی جوامع موج دوم (صنعتی شدن) به شمار می آمدند.

ـ تافلر: در کشورهای موج دوم یکی بعد از دیگری، نوآوران جامعه با اعتقاد بر این که کارخانه پیشرفته ترین و کاراترین مؤسسه ی تولیدی است سعی داشتند قواعد کلی مربوط به آن را در دیگر سازمانها نیز به کار گیرند. بنابراین مدارس، بیمارستانها، زندانها، تشکیلات اداری، دولتی و سازمانهای دیگر، بسیاری از خصوصیات کارخانه، از قبیل تقسیم کار، ساختار مبتنی بر سلسله مراتب و خصلت بی هویتی ماشینی را به خود گرفتند.

ـ تحقیقات دیویس، جامعه شناس آمریکایی در سال ۱۹۷۵ نشان میدهد که در چهل کشور «توسعه نیافته» آهنگ رشد شهرنشینی ۲۰ درصد در ده سال است. حال آن که در ۱۶ کشور صنعتی غرب در دوره ی توسعه ی شهری این رشد بیشتر از ۱۶ درصد نبوده است.

ـ افزایش جمعیت شهری، فقدان مسکن متناسب، موجب تراکم جمعیت در محله های فقیرنشین، اطراف کارخانه ها و حاشیه ی شهرهای قرن نوزدهم شهرهای صنعتی غرب را مشاهده می کنیم. تنگی جا، برخوردهای فیزیکی در فضای کوچک و تنگ مساکن شهری کارگری، افزایش نیازهای شهری، فقدان قدرت خرید، همه و همه آنچنان نابسامانیهایی در رابطه ی اجتماعی شهرنشینان به وجود میآورد که شاهد افزایش انحرافات اجتماعی، همچون دزدی، فحشا، اعتیاد، الکلیسم، خودکشی و… در شهرهای پرجمعیت صنعتی هستیم. آن وقت در پی همه ی این انحرافات، شکل گیری و رشد سازمانهای انتظامی، قضایی، بهداشتی، بهزیستی و سازمانهای نیکوکاری و انجمن های مبارزه با اعتیاد و… را مشاهده می کنیم.

فصل ششم: نظریه های سازمانی

ـ نظریه های سازمانی را میتوان در سه رده طبقه بندی نمود:

۱ـ نظریه های کلاسیک

۲ـ نظریه های نئوکلاسیک

۳ـ نظریه های جدید (سیستم های سازمانی)

این سه مکتب نه تنها در عقاید خود نسبت به سازمان و کارکرد آن تفاوت دارند بلکه در باب طبیعت انسان و جامعه نیز مفاهیمی متفاوت ارائه میدهند. اما این سه مکتب در عین متفاوت بودن دارای مشابهتهایی نیز میباشند که دلیل این مشابهت عبارتست از:

۱ـ همه درباره ی سازمان یعنی شرایط کار جمعی صحبت میکنند.

۲ـ هر یک از نظریه پردازان سازمانی در بسیاری از امور تحت تأثیر محققین و دانشمندان سلف خود هستند.

۳ـ همه ی نظریه پردازان از مفاهیم و اصطلاحات فن مدیریت و جامعه شناسی سازمانی برای تبیین نظریات خود استفاده میکنند.

ـ کار تایلور که به «مدیریت علمی» شهرت یافته است بیشتر بر اساس نظریه ی انگیزش است. در واقع نظریه ی انگیزش در مدیریت کارخانه و امر تولید متعلق به تایلور است.

ـ به طور کلی نظریه ی مدیریت علمی تایلور را میتوان به شرح ذیل خلاصه کرد:

۱ـ تفکیک، تخصیص و تقسیم کار به کوچکترین جزء ممکنه و به طریق علمی.

۲ـ پیدا کردن بهترین روش انجام کار.

۳ـ یافتن استاندارد انجام کار.

۴ـ استخدام براساس تخصص.

۵ـ وضع مقررات دستمزد با توجه به انجام کار نه فقط بر اساس سابقهی خدمت.

۶ـ همکاری بین مدیر و مجری برای حصول اطمینان از انجام کار.

۷ـ تقسیم کار به تساوی بین مدیر و مجری با تفکیک وظایف مدیران و مجریان.

بر اساس نظریه ی تایلور، اجرای اصول فوق و کاربرد ابزار و روشهای فنی، بازدهی کار را در سازمان افزایش می دهد و نتبجه ی آن کارآیی و ایجاد سود بیشتر و تقسیم آن بین صاحبان سرمایه و کارکنان است که از نظر او موجب رضایت هر دو طرف در سازمان می گردد.

ـ وبر، در تعریف از سازمان یا بوروکراسی طرح ایده آل سازمانی را مطرح نمود و دراین کار بیشتر توجه به کارآیی سازمان داشته است.

ـ اصول ساختاری وبر، بر اساس تدبیر از وسیله تا هدف به شرح ذیل است:

۱ـ برای برقرای نظم سازمانی وجود قوانین و مقررات ضروری است.

۲ـ شناخت میزان لیاقت و شایستگی هر فرد عضو سازمان باید از طریق حوزههای مشخص تعیین گردد. بنابراین اصل تقسیم کار از مشخصات حتمی سازمان یا بورکراسی است.

۳ـ اختیارات هر عضو سازمان در ارتباط با تخصص، کاردانی و آموزش اوست که باید از طریق ملاک و معیارهای معین تشخیص داده شود.

۴ـ عضو سازمان اداری و مدیران آن نباید خود مالک وسایل و اماکن اداری باشند تا تصمیم گیری در امور سازمان به شکل درست و مطلوب انجام گیرد.

۵ـ ارتباط بین اعضای سازمان و مدیران بر اساس سلسله مراتب سازمانی است و هر اداره یا بخش یا مدیریت، تابع مدیر یا سرپرست مافوق خود است و زیر نظر او انجام وظیفه می کند.

۶ـ دستورالعمل ها، قوانین و مقررات اداری کتبی بوده و عملکردهای سازمان در دفاتر ویژه ای ثبت و ضبط می گردد.

ـ طبق نظریه فایول، امور هر سازمان به شش دسته ی زیر تقسیم میگردد:

۱ـ امور فنی: مانند تولید کالا و تعمیرات ماشین.

۲ـ امور تجاری: خرید، فروش و مبادلات.

۳ـ امور مالی: کسب سرمایه ی لازم و به کار انداختن آن.

۴ـ امور تأمینی: حفظ و حمایت اموال و اعضاء.

۵ـ امور حسابداری: رسیدگی به سود و زیان، ترازنامه، هزینه ی تولید و…

۶ـ امور اداری: مانند تنظیم برنامه، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و نظارت و کنترل.

ـ پنج وظیفهی مدیر از نظر هانری فایول:

۱ـ برنامه ریزی، ۲ـ سازماندهی، ۳ـ فرماندهی، ۴ـ هماهنگسازی، ۵ـ کنترل و نظارت

ـ چهارده اصل مدیریت اداری فایول به شرح ذیل است:

۱ـ تقسیم کار: به تخصص در کار باید توجه کرد تا فعالیتها برای نیل به کارآیی بیشتر تمرکز یابد.

۲ـ اختیارات و مسئولیت: عبارت است از حق صدور فرمان و توانایی تأکید بر اطاعت.

۳ـ انظباط: که برای پیشرفت عادی کارها کاملاً ضروری است و بدون آن هیچ شرکتی موفق نمیشود.

۴ـ وحدت فرماندهی: کارمند باید فرامین را فقط از یک مافوق دریافت کند.

۵ـ وحدت رهبری: میبایست یک سرپرست و یک برنامه برای مجموعه فعالیتهایی که دارای هدف مشترک هستند وجود داشته باشد.

۶ـ تبعیت علایق فردی از علایق جمعی: منافع یک کارمند یا گروه کارمندان نباید بر منافع سازمان پیشی گیرد.

۷ـ حقوق کارمندان: پاداش باید عادلانه باشد و تا حد امکان هم رضایت کارمندان و هم رضایت شرکت برآورده شود.

۸ـ مرکزی کردن: مرکزیت بخشیدن به سازمان که پی آمد طبیعی سازماندهی محسوب می شود.

۹ـ سلسله مراتب: عبارت است از زنجیره ی مافوق از بالاترین مقام تا پایین ترین رتبه.

۱۰ـ ترتیب: سازمان باید برای هر فرد جایی مشخص تعیین کند، یک جا برای هر فرد و هر فرد در جای خود.

۱۱ـ انصاف: انصاف و حس عدالت خواهی باید در سطح سازمان گسترش یابد.

۱۲ـ تثبیت دوره ی کارمندی: کارمند باید ایجاد هماهنگی در کارش و انجام آن با کارآیی بیشتر نیاز به زمان دارد.

۱۳ـ ابتکار: در تمام سطوح نردبانی زمان، ابتکار سبب افزایش شوق میشود.

۱۴ـ روحیهی گروهی: این اصل بر نیاز گروهی و حفظ روابط بینابین تأکید دارد.

ـ در آثار لوترگیولیک و لیندال اورویک تقسیم کار، اصل اساسی امور اداری معرفی شده است.

ـ چهار اصل اساسی جهت تقسیم کار و قدرت در سازمان:

۱ـ تخصص باید با توجه به منظور کار تعیین شود. کارمندانی که در سازمان به هدف یا هدفهای فرعی مشابه خدمت میکنند باید جزء بخش سازمانی واحد باشند. بنابراین در هر سازمان به تعداد هدفها یا هدفهای فرعی، تقسیمات مختلف وجود خواهد داشت.

۲ـ همهی کارهایی که با فرآیند معین ربط دارند، باید در یک گروه جای گیرند، زیرا در گنجینهی خاصی از دانش­ها با یکدیگر سهیماند که اجرای آنها مستلزم استفاده از مهارتها یا تشریفات مشابه است.

۳ـ تخصص برحسب طیف مراجعان مبنای دیگر تقسیم کار است.

۴ـ مشاغلی که به یک منطقه جغرافیایی تعلق دارند باید در کنار یکدیگر اجرا شوند.

ـ وظایف هفتگانه ی مدیران از نظر گیولیک:

۱ـ برنامه ریزی، ۲ـ سازماندهی، ۳ـ کارگزینی، ۴ـ فرماندهی، ۵ـ هماهنگی، ۶ـ ارتباطات، ۷ـ بودجه بندی

ـ مایو و همکارانش با مطالعه ی واحدهای صنعتی کشف نمودند:

۱ـ مقدار کاری که هر کارگر انجام میدهد، با قدرت جسمی وی تعیین نمی شود، بلکه عامل تعیین کننده، «ظرفیت» اجتماعی اوست.

۲ـ پاداش های غیراقتصادی در ایجاد انگیزش و خوشبختی کارگر سهم مهم به عهده دارند.

۳ـ برترین تخصص به هیچوجه مؤثرترین شکل تقسیم کار نیست.

۴ـ کارگران در برابر دستگاه مدیریت، هنجارها و پاداشهای آن به صورت اعضای گروهی همبسته واکنش می­کنند نه به صورت افرادی جداگانه. بالاتر از اینها مکتب روابط انسانی روی گفت وشنود (مرابطات) مشارکت در کار و رهبری تأکید دارد.

ـ پویاییگ روه یا فرآیند روابط انسانی به مثابهی رشته ای از علوم اجتماعی در دهه ی ۱۹۳۰ که سالهای بحران ادواری آمریکا را شامل می گردد و شرایط مناسبی را برای مطالعه ی گروه های کار و حرفه و سازمان و مناسبات بازرگانی به وجود آورده بود، به وسیله ی کورت لوین در آمریکا پدید آمد.

ـ آزمایشات التون مایو و کورت لوین، در واقع نشان دهنده ی اهمیت گفت وشنود بین کارکنان واحدهای سازمانی است و اهمیت مشارکت کارمندان و کارگران در تصمیم گیریهای مربوط به کارگاه و آنچه که به سرنوشت شغلی آنها مربوط است را نشان میدهد. آنچه که در نظریه ی روابط انسانی مایو و همکارانش خیلی مهم است، این مسئله است که نظریه ی مدیریت علمی را که بر اساس انگیزش و ترس از گرسنگی انسان و فقط جنبه ی اقتصادی داشت بی اعتبار ساخت و نشان داد که فقط پول نیست که ایجاد انگیزش میکند بلکه عوامل دیگر، همچون روابط غیررسمی و عاطفی کارگران، محیط اجتماعی کارگاه و کیفیت سرپرستی گروههای کار و بالاخره شیوهی مدیریت نقش بسیار مهمی دارند. پیروان مکتب روابط انسانی بیشتر توجهی خود را به افراد گروه کار و عکس العمل آنها نسبت به شرایط کار و مسئولین و سرپرستان گروه قرار دارند و به همین دلیل سازمان غیررسمی و نقش آن در تولید، مرکز توجهی آنها قرار داشت.

ـ انتقادات وارد به مکتب روابط انسانی:

۱ـ این مکتب طرح درستی از سازمان نداشت.

۲ـ هدف مکتب بیشتر بالا بردن سطح تولید و سود سرمایه گذاران بود تا منافع کارگران.

ـ نظریه ی ساخت گرایی در واقع ترکیبی است از نظریه ی کلاسیک رسمی با نظریه ی روابط انسانی یا غیررسمی که بر اساس نظریه های ماکس وبر و کارل مارکس و آسیتای اتزیونی به وجود آمده است.

ـ مکتب روابط انسانی بیشتر سعی دارد نارضایتی شغلی کارگران را ناشی از عدمدرک صحیح آنها از اوضاع سازمان کار معرفی کند و میکوشد تا در محیط کار ایجاد هماهنگی نماید و سعی دارد واقعیت کار گروهی را جالب و موجب خوشبختی بداند. اما برداشت ساختگرایی بیشتر به تضاد گروههای سازمانی و همچنین به کنش های اجتماعی درون سازمانی و حتی به خدمات مثبت آن به نظام سازمان توجه دارند. تضاد منافع و اختلافات بین کارگر و کارفرما یا بین کارمندان و مدیران وقتی شناخته شد امکان مقابله با آن را میتوان انتظار داشت و بالاخره با مقابله با این تضادها و شناخت قدرتهای گروهی و انطباق دادن نظام سازمانی با واقعیت های اجتماعی میتوان به یک آرامش نسبی و بهبود سازمان رسید.

ـ اتزیونی معتقد است در تحلیل سازمان باید به موارد ذیل توجه نمود:

۱ـ عناصر رسمی و غیررسمی سازمان و پیوندهای آنها.

۲ـ دامنهی گروههای غیررسمی و مناسبات این گروهها در داخل و خارج سازمان.

۳ـ رابطه ی کارمندان مراتب بالا و مراتب پایین.

۴ـ پاداشهای اجتماعی و مادی و اثرات آنها در یکدیگر.

۵ـ عمل متقابل بین سازمان و محیط آن.

۶ـ سازمانهای کار و غیرکار.

ـ برای بحث در سیستم و درک مفهوم نظام سازمانی باید توجه داشت سیستمها مرکب از مجموعهای از اعضاء و عناصرند که به اتفاق در راه نیل به هدف کلی گام بر میدارند و طرز فکر سیستمی، یعنی اندیشیدن به این سیستمهای مجتمع و اجزای تشکیل دهنده ی آنها. سیستم بر دو نوع است: سیستم بسته و سیستم باز.

ـ در سیستم سازمانی بسته که بیشتر مربوط به تئوریهای کلاسیک است، سازمان شامل نیروهای داخلی و گروههای درون سازمانی بوده که بدون ارتباط با بیرون نقشهای خود را ایفا مینمایند.

ـ در سیستم باز نیروها، عوامل و گروههای درون سازمان در جهت پیشرفت اهداف سازمان، با محیط خارج از سازمان در ارتباط دائم هستند. وقتی نظریه ی سیستمها مطرح است، معمولاً بحث از سیستم باز مورد توجه است.

ـ در نظریه ی سیستمها علاوه بر اثرگذاری و اثرپذیری محیط خارج و داخل سازمان تأکید بر ارتباطات رسمی و غیررسمی میان گروهها و بخشهای فرعی داخل سازمان نیز مطرح است.

ـ در نظریهی سیستمها «کل» چیزی سوای اجزای متشکله ی آن است. به عبارت دیگر یک نظام سازمانی مجموعه ی گروهها و بخشهای آن نیست، بلکه هر سازمان به عنوان یک کل ترکیبی از واحدها، گروهها و بخشهای آن است و در تجزیه و تحلیل هر سازمان باید به چگونگی ترکیب این عوامل، عناصر و روابط میان اجزاء و بخشها توجه داشت.

ـ کارآیی یک سیستم به میزان تطابق صحیح ساختار داخلی و محیط خارجی بستگی دارد.

ـ چارلز وست چرچمن معتقد است تنها یک نظریهی سیستمی وجود ندارد و نظریهها وجود دارد. او چهار نوع اندیشهی مختلف را در خصوص طرز فکر سیستمی معرفی میکند:

۱ـ نظریهی طرفداران کارآیی در بررسی سیستم: شناسایی نقاط مسئله دار سیستم و حذف آنها.

۲ـ نظریه طرفداران کاربرد دانش در بررسی سیستم ها: استفاده از روشهای علمی و تبیین مدلهای ریاضی، اقتصادی، روانشناسی و جامعه شناسی می تواند به حل مسائل سیستم کمک کند.

۳ـ نظریه ی نوعدوستان: توجه به ارزشها و عواطف و احساسات انسانی در نظریه های سیستم ها.

۴ـ نظریه ی مخالفین طرح: ارائه دهندگان این نظریه تهیه ی هر نوع طرح منطقی و مدل ریاضی را خطرناک دانسته و بر تجربه و زیرکی شخصی مدیر تأکید میکنند.

ـ ویلفرد براون معتقد است که اصول تشکیلات اجتماعی یک سازمان حاصل تلفیق سه سیستم اجتماعی با یکدیگر است که عبارتند از:

۱ـ سیستم اجرایی: نمایانگر تشکیلات سازمانی است و معمولاً با نمودار و چارت سازمانی سلسله مراتب و نقشها و مقامهای آن مشخص میگردد. در سیستم اجرایی سازمان، نظریات و سلیقه های شخصی اعضاء دخالتی در سازمان ندارد بلکه نقش، مقام و پایگاههای متعلق به پست سازمانی است و مربوط به سیستم است.

۲ـ سیستم نمایندگی: بدین معنا که وقتی سیستم اجرایی در یک سازمان پیاده شد در بطن سیستم، سیستم دیگری به نام سیستم نمایندگی به وجود می آید. سیستم نمایندگی، انتقال دهنده ی نظریات اعضای سازمان به کادر رهبری است.

۳ـ سیستم قانونی: در سیستم قانونی سیستمهای دیگری سهیم اند که از اختلاط چهار گروه مربوط تشکیل می گردد. چهار گروه سازمانی عبارتند از: سهامداران، مدیران، مشتریان و نمایندگان کارکنان. هر یک از این چهار گروه دارای اقتدار و اختیارات قابل توجهی هستند. بر اثر ترکیبی از اقتدار و اختیارات چهار گروه فوق، شرکت، مؤسسه یا کارخانه ای به وجود می آید و شروع به کار میکند. تدوین مقررات و آیین نامه های سازمانی بستگی مستقیم به نظریات قابل قبول چهار گروه فوق دارد.

ـ تمامی نظریات پارسونز در محور «کنش اجتماعی» تدوین شده است که از چهار عنصر زیر تشکیل شده است:

۱ـ کنشگر: که میتواند یک فرد، یک سازمان یا یک جامعه باشد.

۲ـ وضعیت: که شامل اشیاء فیزیکی و اجتماعی است که کنشگر با آنها ارتباط برقرار می کند.

۳ـ نمادها: که با واسطه ی آنها کنشگر با عناصر متفاوت وضعیت ارتباط پیدا میکند و برای هر یک معنایی قائل میشود.

۴ـ قواعد، هنجارها و ارزشها: که جهت یابی کنش را هدایت میکنند، یعنی روابطی را کنشگر با اشیاء اجتماعی و غیراجتماعی محیطش دارد.

ـ از نظر پارسونز نظام یا سیستم دارای سه شرط است:

۱ـ شرط اول ساخت است: اجزاء یک نظام و خود نظام باید آرایشی سازمانی داشته باشند، بدین معنا که اجزاء یا بخش های نسبتاً پایدار تشکیل شده باشند. در نظام کنش از نظر پارسونز الگوهای هنجاری و متغیرهای ساختی، این نقش را ایفا می کنند.

۲ـ شرط دوم نظام، مفهوم «کارکرد» است: برای آن که در یک نظام، کنش وجود داشته باشد و دوام بیاورد، نیازهای اولیه ی نظام باید برآورده شود که این ابعاد کارکردی نظام کنش است.

۳ـ شرط سوم نظام کنش، «فرآیند خودسیستم» به درون سیستم است: در واقع یک نظام کنش متضمن فعالیتها، تغییرات و تطور است که نمیتواند تصادفی باشد بلکه باید طبق قواعدی صورت گیرد. تحلیل این ابعاد سه گانه ی اصلی این نظام کنش است که «نظریه ی عمومی کنش» را تشکیل میدهد.

ـ موزلیس: پارسونز سازمان را همچون نظامی اجتماعی متشکل از نظامهای فرعی گوناگون مثل گروهها و بخشها و اجزاء میداند که خود در درون نظامهای اجتماعی وسیعتر در جامعه قرار دارد.

ـ پارسونز قدرت را به عنوان «ظرفیت تجهیز منابع جهت نیل به هدف نظام» می داند. بنابراین نیل به هدف سازمان به جنبه های سیاسی سازمان اطلاق میشود و به همان معنی به کار میرود که در سطح سیستمی بالاتر به بخش نیل به هدف کل جامعه کمک میکند.

فصل هفتم: اهداف، طراحی و ساخت سازمان

ـ اهداف سازمان در واقع اموری هستند که سازمان در راه نیل به آن برنامه ریزی میکند و روشهای خاصی را با فراهم آوردن امکانات لازم تدارک می بینند. به عبارت دیگر علت وجودی هر سازمان هدف های آن است. کارآیی هر سازمان را فقط می توان از میزان توفیق آن سازمان در رسیدن به هدف یا اهداف آن بررسی نمود.

ـ هدفهای سازمانهای اقتصادی و صنعتی، با توجه به امکاناتی همچون تکنولوژی و شرایط طبیعی کشور تعیین می شود که خود از عوامل بیرون سازمان است.

ـ جوامع امروزی اعم از پیشرفته و در حال توسعه مرتباً در حال تغییر و دگرگونی است و در تولید کالا یا ارائهی خدمات، ذوق و سلیقه ی مشتریان مورد نظر است که با توجه به تحولات و تغییرات اجتماعی، ذوق و سلیقه ی مشتریان نیز مرتباً تغییر پیدا میکند. بنابراین اهداف سازمان هم، در جهان به سرعت در حال تحول، تغییر پیدا میکند.

ـ سازمان عبارت است از گروه بندیهای انسانی در چارچوب تشکیلات که اعضای آن در یک رابطه ی عقلائی با هماهنگی و نظم خاصی در نقشهای مختلف برای رسیدن به هدف یا اهدافی چند همکاری دارند و بر دو نوع است: سازمان رسمی و سازمان غیررسمی.

ـ سازمان رسمی عبارت است از شبکه های از ارتباطات بین افراد و گروه هایی که برای رسیدن به اهداف مشخص سازمان، طی روابطی منظم و با ایجاد هماهنگی در امور همکاری دارند و ارتباط، همکاری و هماهنگی آنها بر اساس قوانین و مقررات مدونی است که از پیش تنطیم شده است.

ـ سازمان غیر رسمی عبارت است از گروه عاطفی و دوستانهای که به طور تصادفی و یا معمولاً به مناسبت کار در داخل سازمانهای رسمی به وجود میآید که روابط و عمل آنها تابع قوانین و مقررات مدون نیست و کاملاً دوستانه و عاطفی است.

ـ در جوامع به سرعت در حال تغییر امروز، طرح ریزی برای ادارهی امور جامعه، اساس توسعه را تشکیل میدهد.

ـ طرحریزی عبارت از تلاشی هدایت شده، سازمان یافته و منظم است که برای تعیین خط مشی آینده ی سازمان، بر مبنای اطلاعات با توجه به منابع و عوامل مختلف، به منظور جلوگیری از به وجود آمدن ناهماهنگی بین خط­مشی های سازمان تهیه و تنظیم می گردد.

ـ نقش سازمانی عبارتست از وظایف و تکالیفی که بر اساس تقسیم کار سازمانی در ارتباط با یک شغل به عهده ی عضوی از سازمان گذاشته شده است، یا به عبارت دیگر نقش یک فرد عبارت است رفتارهایی که در پستی خاص از او انتظار میرود و دارای دو نوع ویژگی خاص است:

۱ـ جنبه ی غیرشخصی دارند یعنی انتظاراتی که از صاحب نقش داریم با پست و مقام او ارتباط دارند، نه با شخص خودش.

۲ـ با وظایف و امور شغلی ارتباط دارد، یعنی نقش عضو در یک سازمان یا واحدهایی از یک سازمان، آن رفتاری است که از پست خاص در برابر شغل خاص انتظار می رود.

ـ از لحاظ سازمانی مقام آن رتبه و پایگاهی است که فرد در ردههای بالایی سلسله مراتب سازمانی به دست می آورد و از این راه حق فرماندهی در مدیریتهای اجرایی یا سرپرستی و… را دارد.

ـ در داخل یک ساخت رسمی، ارتباطات برابر نظم سلسله مراتبی است که نقش و مقام، هر یک در آن به وضوح تعیین گردیده است. دستورات و فرامین از مقامات بالا صادر میگردد و هر مرتبه ای، ضمن عملکرد وظایف مربوط به خود، وظایف محوله به کادر یا اعضای پایینتر از خود ابلاغ می نماید، که پس از اجرای دستورات به ترتیب از پایین به بالا طبق همان سلسله مراتب گزارش می گردد.

ـ روابط افراد در داخل ساخت غیر رسمی بستگی به شخصیت و قدرت ارتباطی فرد و پرستیژ و احترامی که بین گروه غیر رسمی و مقامهای رسمی دارد مشخص میگردد و در عین حال نامرئی است.

ـ ساخت غیر رسمی سازمان ناشی از دو عامل است اول تفاوتهای افراد از لحاظ شخصیتی، روابط اجتماعی و موقعیتها. دوم این واقعیت که هیچ نظامی از نقشها در برخورد با تمامی نیازهای سازمان کاملاً موفق نیست.

ـ از طریق سازمان غیر رسمی می توان در پیشبرد اهداف سازمان و سرعت بخشیدن به پاره ای از امور استفاده کرد.

منبع: http://aberpiyadeh.blogfa.com/post-40.aspx